Il processo di innovazione coinvolge la realtà aziendale nel suo complesso, una realtà che è fatta prima di tutto di persone. Le persone si confrontano con l’arrivo del nuovo sperimentando inizialmente il lato più “scomodo” di questo processo, e cioè i cambiamenti che tutto ciò potrebbe portare nella loro vita quotidiana. Il cambiamento può presentarsi nei suoi migliori aspetti e comunicare tutte le possibilità e i benefici che può procurare, ma dopo un primo, facile avvio accade spesso che in poco tempo la Vision del cambiamento venga gradualmente persa di vista e ci si focalizzi sulle difficoltà del progetto.

Non si tratta di un difetto nella fase di presentazione o di comunicazione , è al contrario un aspetto un pò “fisiologico” del cambiamento. I vecchi schemi di comportamento, siano essi pratiche di lavoro consolidatesi nel tempo, o modi di concepire il proprio lavoro e i propri obiettivi, sono infatti una realtà quotidiana a lungo e duramente costruita, sulla quale si può sempre contare e nella quale si ritrovano le certezze di ogni giorno. Un discorso che vale non solo per il singolo ma anche per i valori dell’azienda. Anzi “consolidare” è proprio l’imperativo di ogni nascente impresa che si voglia avviare con sicurezza verso il futuro.

Portare il nuovo significa necessariamente cambiare un pò gli schemi e quindi la piccola realtà nella quale ognuno vive. Sarebbe inutile mascherare la cosa fingendo che il nuovo non comporti alcun cambiamento, per renderlo meno incerto.Incertezze e i timori ci sono, il problema è sorpassare le difficoltà e riflettere sui benefici che può dare. E allora si potrà comprendere che essi superano sempre di gran lunga le momentanee complicazioni.                                                                                                                                                              Ma fare questa riflessione non è così automatico: è necessario sostenere le persone in questa direzione.Essa in sostanza ha bisogno di capire perchè dovrebbe “rischiare” un poco per potersi mettere di fronte ad una sfida. Che cosa si può guadagnare da questo impegno? Il coaching si occupa principalmente di affrontare queste tematiche con delle sessioni di gruppo o personali. Il facilitatore hr invece agisce in questa stessa direzione lavorando all’interno del sistema, direttamente in azienda e facendo leva sul quotidiano.

Il modo migliore per superare i primi ostacoli è entrare in contatto con la pratica e coinvolgere le persone. Questo aiuta a superare le paure iniziali perchè elimina la sensazione di sentirsi come spettatori passivi di un processo ancora sconosciuto. Fino a quando non si ha esperienza diretta di ciò di cui si sta parlando ogni dubbio è possibile, mentre iniziando gradualmente ad entrare in confidenza con la nuova realtà, le nuove pratiche di lavoro e soprattutto la nuova filosofia, si fa propria l’esperienza del cambiamento. Così il facilitatore sostiene le persone nel loro percorso di crescita professionale e personale affiancandole passo dopo passo nel quotidiano. Allo stesso tempo restando a contatto con la realtà aziendale impara a conoscere punti di forza e fabbisogni delle persone, difficoltà ed opportunità, per sostenerle e incoraggiarle nelle sviluppo dei propri punti di forza e nel lavoro sulle aree di miglioramento.

In questo modo arricchisce il progetto di cambiamento con le caratteristiche delle persone, della cultura e dei valori di cui si fanno portatori, rendendolo su misura e compatibile con chi ne è destinatario e trasformandolo in una reale opportunità per tutti.

Oltre a questo ruolo di trait d’union il facilitatore rappresenta una vera e propria dimensione del cambiamento, e cioè la centralità della persona che è la vera attrice fondamentale. L’innovazione non può essere racchiusa in un sistema astratto da impiantare sistematicamente nelle aziende, è qualcosa di più difficile: è una realtà alla quale progressivamente dare vita e questa azione deve innanzitutto essere fatta dalla persona stessa.

Uno degli obiettivi di un facilitatore HR è la costruzione e il sostegno di un gruppo di lavoro che ragioni e operi effettivamente come un gruppo.

Quando viene definito nel numero di partecipanti e nei suoi compiti, il gruppo di lavoro è al suo primissimo stadio di creazione e molto deve essere fatto per raggiungere una effettiva collaborazione e quindi un maggiore valore aggiunto.

Per intraprendere questa strada è necessario che la persona non perda di vista un aspetto che all’interno del team può essere messo facilmente da parte, ovvero il lavoro su di sè. Pare infatti che inseriti in un team la prima cosa da fare sia focalizzarsi sulla nuova realtà collettiva, invece che rivolgere l’attenzione sul proprio comportamento . In realtà bisognerebbe chiedersi se oltre ad essere fisicamente inseriti in questo contesto si sia anche preparati a collaborare, pensare e agire in tal senso. Uno dei problemi principali della realtà di gruppo è quello di costituirlo senza effettivamente badare alla nuova dimensione che esso porta nel fare, nel pensare, nel comunicare. Si rischia in questo modo di lavorare in gruppo rimanendo ancora per così dire “sintonizzati” in una modalità di lavoro singola.

Solo avendo consapevolezza della nuova dimensione di comunicazione e di interazione si può cercare di agire efficacemente per ottenere un risultato concreto.

La facilitazione aiuta le persone in questo senso sostenendole nella presa di coscienza di queste aree e nel lavoro su di esse.  Interagire deve significare agire insieme, sfruttare l’opportunità di avere altri pareri e altri punti di vista che possono arricchire la propria decisione e ampliare le prospettive. In questo senso per poter godere di questi vantaggi dobbiamo innanzitutto chiederci: il nostro pensiero e le nostre azioni sono aperte a questo reciproco scambio, a questa possibilità di arricchimento? Oppure comunichiamo le nostre idee e stiamo a vedere se vengono accettate o meno, senza pensare ad esse come un punto di partenza per un miglioramento fatto con l’aiuto degli altri? E’ in questo secondo passo infatti che consiste la vera capacità di lavorare in gruppo, cioè nell’utilizzo di più punti di vista, suggerimenti, integrazioni e critiche che i membri sono in grado di offrire. Il punto centrale non è più il contributo singolo, ma il risultato che il gruppo produce lavorando su quel contributo, cambiandolo e rimodellandolo.

Una pratica alla quale la facilitazione può ricorrere per sostenere il team building è ad esempio la costruzione creativa. Si riunisce insieme il gruppo con l’obiettivo di trovare una soluzione nuova ad un problema. Attraverso un brainstorming ognuno mette in gioco le proprie idee, sarà poi il facilitatore a selezionare progressivamente quelle proposte che conducono efficacemente ad un risultato, e a collegare insieme gli spunti più interessanti.

Il brainstorming può educare le persone al significato della collaborazione collettiva perchè il contributo di ogni membro ispira gli spunti personali di ognuno, li influenza e li guida verso associazioni che da soli non riuscirebbero a fare. I partecipanti stessi ascoltando gli spunti che il loro contributo suscita negli altri sono portati ad averne di nuovi e di diversi, a modellare ulteriormente la propria idea. E così si giunge ad una vera co-creazione di qualche cosa che solo insieme si può ottenere.

La pratica aiuta a portare l’attenzione dell’individuo verso la nuova realtà del gruppo e a partecipare attivamente quindi al fare squadra. Si tratta del primo e fondamentale passo di ogni team di lavoro, ma è quello necessario per poter entrare effettivamente in questa dimensione e lavorarci con efficacia.

Per rendere operativo il progetto di Continuità d’Impresa e di Passaggio Generazionale e garantire lo sviluppo completo del programma di cambiamento dei comportamenti egosistemici a quelli ecosistemico  è necessaria una struttura di supporto: Il Family Lab,  è il laboratorio per lo sviluppo dei comportamenti funzionali al raggiungimento dei risultati positivi della Continuità d’Impresa e del Passaggio generazionale.

L’ obiettivo è quello di supportare l’azienda di famiglia e integrare  i nuovi apprendimenti  nel processo continuo dell’agire quotidiano, non solo attraverso la partecipazione ai seminari e ai programmi interni, ma anche attraverso un continuo esercizio supportato da un’attività di assistenza continua: coaching individuali e di gruppo, comunità d’apprendimento, sviluppo delle Best Practice.

 Questo programma, articolato per essere completato nell’arco di un anno, trae origine da vent’anni di ricerca e sperimentazione negli Stati Uniti condotti da LaL Inc.. Si tratta di un programma di apprendimento approfondito ed esauriente, articolato:

in tre seminari

• ·        La Padronanza Personale
• ·        La Padronanza del Tempo
• ·        La Padronanza della Visione Condivisa 

che forniscono gli strumenti per passare da una leadership basata su un egosistema (egosistemica) ad una  leadership basata su un ecosistema (ecosistemica).

da coaching individuale e di gruppo

• ·        a seguito di ogni seminario che permetterà di supportare nel cambiamento  il gruppo ed i singoli  e renderlo stabile e duraturo. Il coaching si articola in 12-15 sessioni bisettimanali della durata di 1 ora ciascuna.

Il programma diventa quindi una guida e un sostegno per uno sviluppo duraturo e consente di realizzare i cambiamenti  da un egosistema ad un ecosistema.

Questo crea un continuo processo di apprendimento che consente di mantenere il collegamento con  la missione, che rappresenta il nobile intento.

Esso aiuta a creare una organizzazione che apprende, essenziale per Il passaggio Generazionale, la Continuità d’Impresa e le sfide di domani.

 Il nostro lavoro è  favorire lo sviluppo della struttura di supporto a questo processo ed è  la base del nostro impegno più grande.

 L’azienda di famiglia  in qualità di amministratore della ricchezza  preservando la sua continuità nel tempo

Oggi  più che mai riveste un ruolo centrale nella società, e probabilmente un ruolo di importanza pari a quella delle più alte istituzioni

di Paolo Roccatagliata

 Obiettivo della formazione comportamentale in questo contesto è quello di supportare e facilitare il  processo di continuità d’impresa e passaggio generazionale da un contesto egosistemico a un contesto ecosistemico. Fornire i nuovi strumenti e una nuova disciplina con cui i membri della famiglia possano individuare i comportamenti reattivi ed inconsci derivanti da un egosistema per convertirli a un ecosistema attivando comportamenti consapevoli e funzionali agli obiettivi, sia a livello individuale che di gruppo. Un criterio fondamentale per il conseguimento del successo. Quindi:

Fare chiarezza di  obiettivi

Prendere in esame gli obiettivi essenziali di ognuno in ogni ambito della vita, accertando che essi rispondano alle più profonde aspirazioni. Allineando a questi i diversi settori della vita, questi non saranno più in competizione, ma si integreranno.  

Fare chiarezza di visione

Sviluppare una visione condivisa, che scaturirà da un autentico allineamento di intenti comuni, anziché da un mero adattamento a regole comuni ed intese.Infondere questa visione condivisa all’interno di ogni strategia, di ogni comportamento, di ogni decisione, di ogni divisione, fino a quando sarà parte integrante della cultura aziendale.

Fare chiarezza sulla realtà corrente

Fare chiarezza sulla realtà corrente per comprendere la natura dei gap e delle discrepanze tra i nostri comportamenti funzionali e quelli non funzionali al raggiungimento degli obiettivi e risultati.

Utilizzare il Tempo in funzione degli obiettivi condivisi

Si potrà quindi gestire il tempo in armonia con gli obiettivi essenziali e acquisire una padronanza della leadership, della comunicazione e del problem-solving.

Sviluppare una Leadership funzionale alla continuità d’impresa e al passaggio generazionale

Imparare a passare dalla leadership ego-sistemica ad una leadership eco-sistemica.

Sviluppare la Comunicazione funzionale

Imparare a passare da una comunicazione egosistemica ad una comunicazione ecosistemica.

Realizzare il Problem-Solving    

 Imparare a passare da un problem-solving egosistemico al problem-solving ecosistemico e così

 Quando siamo in una crisi o ci troviamo in un particolare evento incalzante, in genere, ricorriamo a soluzioni sintomatiche che hanno benefici sintomatici e provvisori che causano costi in termini di tempo, denaro ed energia per gli individui e per le organizzazioni.

di Paolo Roccatagliata

Cambiare il modo di pensare per cambiare il comportamento. Quindi,  considerare questo e cambiare il modo in cui noi riflettiamo sui nostri comportamenti è già un significativo cambiamento.

Ora, parte del problema è capire da dove viene il nostro modo di pensare.

Ma soprattutto dove e in quali circostanze abbiamo maturato il nostro modo di pensare?

Probabilmente ci sono delle tendenze di pensiero che ereditiamo dalle precedenti generazioni, ma il più delle volte lo sviluppiamo nel nostro tempo.  Ci siamo costruiti i nostri pensieri, le nostre credenze man mano che crescevamo, ereditandole dal mondo dei nostri genitori,perché questo modo di pensare (il loro) ci aiutava a raggiungere i risultati che desideravamo: essere accettati, riconosciuti ed apprezzati.

Questi pensieri ci aiutavano a sopravvivere in  contesti ai quali ci siamo dovuti adeguare. E oggi il contesto è cambiato ma seguitiamo ad usare gli stessi pensieri, è come usare una vecchia piantina stradale su un territorio pieno di nuove strade.

Ed allora eccoci a  30 … 40 … 50 … 60 … 70 anni, che cerchiamo di ottenere risultati importanti nella nostra vita  senza la minima idea di come funzioni il nostro modo di pensare. Anche se lo sapessimo, come potremmo mai mettere in discussione le certezze e le convinzioni  a noi tanto care su come il mondo e la vita funzionano? Come possiamo sapere se questo modo di pensare è efficace o inefficace?

Se oggi raggiungiamo dei risultati che non vogliamo nella vostra vita vuol dire che il nostro  modo di pensare non è allineato agli obiettivi che desideriamo appunto realizzare. Ci piacerebbe dire che sia una cosa semplice cambiare modello di pensiero , ma non è così. Noi siamo affezionati al nostro modo di pensare e non lo abbandoniamo così facilmente,non possiamo certo aver torto sul nostro modo di vedere il mondo! Inoltre spesso, il nostro modo di pensare è molto caricato emotivamente: esperienze di famiglia… scuole di pensiero, paradigmi di pensiero relativi a noi stessi e al mondo hanno creato delle certezze profondamente radicate in noi.

Quindi fare questo lavoro di retro analisi ed arrivare alla volontà di cambiare tutto questo è una grande sfida.

di Paolo Roccatagliata